未经行政许可擅自经营派遣业务的审查要点
经营劳务派遣业务应具备法律规定的行政许可条件,在实际审理中发现,部分劳务派遣单位不具备劳务派遣资质却与劳动者订立劳动合同,与实际用工单位订立派遣协议,原则上不影响劳动合同的效力认定。案件审理时应遵循以下两点:
,劳务派遣单位虽不具备相应资质,但用工单位需要继续使用劳动者,劳务外包派遣,劳动者也同意在用工单位工作的,劳动者与用工单位的劳动关系于明确达成合意之时成立。
*二,保洁劳务外包,用工单位与劳动者就劳动关系成立未能达成合意的,对争议发生前的权利义务可以按原协议履行,劳动者与劳务派遣单位按照现有劳动合同履行。
用工单位违规使用派遣用工的审查要点
根据《劳动合同法》*66条,劳务派遣用工是企业用工的补充形式,只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施(即劳务派遣三性规定)。在审判实践中,部分用工单位为规避劳动法律风险,并未遵循劳务派遣三性规定。
就用工单位违反劳务派遣三性规定使用劳务派遣用工的,案件审理应遵循以下几点:,如劳务派遣合同不存在法律规定合同无效的情形,原则上应认定有效。*二,劳动者要求突破劳务派遣法律关系,确认与用工单位存在事实劳动关系的,不予支持。*三,用工单位因违反劳务派遣三性规定,给被派遣劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。*四,因劳务派遣三性规定属于行政管理性规定,劳动者如要求确认某具体岗位是否属于三性岗位的,不属于劳动争议案件受理范围,应不予受理。
什么是劳务派遣?
劳务派遣,又称人力派遣、劳动派遣等,即劳务派遣单位根据用工单位需要,派遣符合用工单位条件的劳动者到用工单位工作。
它将本为一体的雇佣、使用环节分离,劳务外包费用,形成派遣单位、用工单位、受派劳动者三方关系。
简单来说就是:劳务派遣用人单位“招人不用人”,用工单位“用工不招人”。
注意,劳务外包,并不是所有的岗位都可以进行劳务派遣。《劳动合同法》*六十六条款明确规定:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”临时性工作岗位是指存续时间不**过六个月的岗位。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。